讓技能人才更有勁頭更有奔頭

技能人才隊(duì)伍是支撐中國(guó)制造和中國(guó)創(chuàng)造的重要力量，也是當(dāng)前和今后擴(kuò)大中等收入群體,、實(shí)施擴(kuò)大內(nèi)需戰(zhàn)略的重點(diǎn)施策群體。編制《技能人才薪酬分配指引》（以下簡(jiǎn)稱《指引》），是新時(shí)期進(jìn)一步完善政府工資分配宏觀調(diào)控職能,，引導(dǎo)企業(yè)建立健全符合技能人才特點(diǎn),、有效激勵(lì)技能人才成長(zhǎng)成才的重要措施。

一,、《指引》是新發(fā)展階段政府服務(wù)指導(dǎo)企業(yè)工資分配的新探索

目前我國(guó)已基本形成了以最低工資制度,、工資指導(dǎo)線、工資市場(chǎng)價(jià)位與人工成本信息為主要內(nèi)容的企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控體系,。當(dāng)前,，我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)進(jìn)入新的發(fā)展階段，市場(chǎng)機(jī)制在資源配置中逐漸發(fā)揮決定性作用,，進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化,，實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕，客觀上要求進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能,，在企業(yè)分配領(lǐng)域更多扮演市場(chǎng)主體培育者和輔導(dǎo)者角色,，在“調(diào)”和“控”政策手段基礎(chǔ)上，逐步拓展基本公共服務(wù)內(nèi)容,，以稅收調(diào)節(jié),、信息服務(wù)、倡導(dǎo)勸誡,、典型示范等新的非強(qiáng)制性方法手段,，間接影響企業(yè)內(nèi)部分配決策，貫徹落實(shí)黨和國(guó)家收入分配改革要求,，實(shí)現(xiàn)有效市場(chǎng)與有為政府更好的結(jié)合,。

《指引》定位于宏觀指導(dǎo)和技術(shù)輔導(dǎo)，其所推介的薪酬制度模式,、方法并不具強(qiáng)制力,，而是突出指導(dǎo)性、參考性,，既不干預(yù)企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán),，又從思路和方法上指導(dǎo)企業(yè)有效貫徹落實(shí)按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的原則，合理提高技術(shù)工人待遇,。這種政府輔導(dǎo),、指導(dǎo)企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）內(nèi)部分配的做法，與企業(yè)自主分配并不沖突,，在日本,、新加坡等國(guó)家也有先例。2013年,，日本厚生勞動(dòng)省勞動(dòng)基準(zhǔn)局發(fā)布的《模范就業(yè)規(guī)則》對(duì)常見(jiàn)的工資結(jié)構(gòu),、津補(bǔ)貼項(xiàng)目和發(fā)放依據(jù)提出非常詳細(xì)的參考范本,，厚生勞動(dòng)省還委托專業(yè)研究機(jī)構(gòu)制定并發(fā)行了《中小企業(yè)模式工資》宣傳手冊(cè)，為中小企業(yè)完善工資分配制度提供參考借鑒,。新加坡工資理事會(huì)自1988年起每年制定和公布“年度工資指導(dǎo)方針”,，其中也會(huì)用一定篇幅來(lái)指導(dǎo)企業(yè)完善內(nèi)部分配制度，建議企業(yè)引入勞動(dòng)者工資隨其技術(shù)技能等級(jí),、工作質(zhì)量提升而增長(zhǎng)的漸進(jìn)式工資模式,，并介紹該工資模式的實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。人力資源社會(huì)保障部出臺(tái)的《指引》與這些做法采取的理念和方式是相近的,。

二,、《指引》導(dǎo)向鮮明、內(nèi)容豐富,，具有較強(qiáng)的針對(duì)性,、操作性

首先，《指引》充分體現(xiàn)多勞者多得,、技高者多得的價(jià)值分配導(dǎo)向,。第一章總則提出，技能人才工資分配應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合原則,，體現(xiàn)多勞者多得,、技高者多得的技能價(jià)值分配導(dǎo)向，合理評(píng)價(jià)技能要素貢獻(xiàn),。以此為主線，在后面各個(gè)章節(jié)中分別介紹暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道,、設(shè)計(jì)一崗多薪體系,、開(kāi)展崗位價(jià)值度評(píng)估、設(shè)置技師/技能津貼,、通崗津貼,、師帶徒津貼等具體途徑。特別是明確提出“對(duì)掌握關(guān)鍵操作技能,、代表專業(yè)技能較高水平,、能夠組織技改攻關(guān)項(xiàng)目的，其薪酬水平可達(dá)到工程技術(shù)類人員的較高薪酬水平,，或者相當(dāng)于中層管理崗位薪酬水平,，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類高層級(jí)專家級(jí)別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當(dāng)”，有助于將提高技能人才工資待遇的精神切切實(shí)實(shí)地落實(shí)到企業(yè)制度當(dāng)中,，在技能人才分配激勵(lì)機(jī)制中落地,、生根。

其次,，《指引》推薦的制度模式符合技能人才的成才規(guī)律和心理訴求,。與科研人員,、管理人員相比，技能人才成長(zhǎng)成才有其獨(dú)特規(guī)律,，即不能脫離生產(chǎn)服務(wù)實(shí)踐,，必須扎根于一線崗位積累經(jīng)驗(yàn)、提升技能,，增強(qiáng)解決實(shí)際問(wèn)題的能力,。隨著勞動(dòng)者素質(zhì)整體提升，技能人才在成長(zhǎng)過(guò)程中,，對(duì)于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理訴求也會(huì)隨之變化,。2019年，中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障科學(xué)研究院與全國(guó)總工會(huì)權(quán)益保障部共同組織的一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查顯示：“工資與管理和技術(shù)人員相比不公平”“社會(huì)地位低下,、缺乏職業(yè)榮譽(yù)感”和“感到處于‘被管理’地位”等問(wèn)題是制約技能人才積極性的重要原因,。發(fā)達(dá)國(guó)家自上世紀(jì)60、70年代以來(lái),，普遍高度重視提升勞動(dòng)者的職業(yè)技能水平和社會(huì)地位,，構(gòu)建勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展與個(gè)人收入增長(zhǎng)配套銜接的制度體系：美國(guó)、日本企業(yè)建立基于崗位,、能力/技能等級(jí)和業(yè)績(jī)?nèi)氐男匠曛贫润w系,；德國(guó)、法國(guó)企業(yè)構(gòu)建勞動(dòng)者的崗位和技能等級(jí)晉升途徑,，并通過(guò)集體協(xié)商確定不同等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),。《指引》引導(dǎo)企業(yè)建立多層級(jí)的技能人才職業(yè)發(fā)展通道,，并將職業(yè)技能水平與崗位工資,、專項(xiàng)津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)有效對(duì)接，就是鼓勵(lì)一線勞動(dòng)者立足本職工作崗位,，潛心鉆研技術(shù)技能,，專精本業(yè)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng),、收入增加和企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高緊密連接,。這種職業(yè)發(fā)展與工資分配緊密結(jié)合的薪酬制度模式，一則符合技能人才成長(zhǎng)成才規(guī)律,，二則也能夠滿足高技能人才更加注重個(gè)人發(fā)展空間,、職業(yè)榮譽(yù)和社會(huì)地位等高層次的心理訴求，是技能價(jià)值分配導(dǎo)向的直接體現(xiàn),。

此外,，《指引》提出的方法建議符合企業(yè)實(shí)際和技能人才勞動(dòng)特點(diǎn)，操作性強(qiáng),。其中有些建議和提示（如如何設(shè)計(jì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn),、處理技術(shù)工人與其他人員的分配關(guān)系,、設(shè)置師帶徒津貼和通崗津貼等），是總結(jié)國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)提煉出的,、帶有普遍性的規(guī)律,，比較符合我國(guó)企業(yè)文化和管理實(shí)際。有些技術(shù)工具,、方法建議（如選擇崗位價(jià)值度評(píng)估要素,、確定計(jì)件單價(jià)的方法、設(shè)置夜班津貼和作業(yè)津貼等）,，貼合技能人才勞動(dòng)強(qiáng)度大,、工作環(huán)境差、工作時(shí)間有特殊性要求等勞動(dòng)特點(diǎn),，非常有針對(duì)性,。

三、用人單位需要結(jié)合實(shí)際用好《指引》

企業(yè)在借鑒使用《指引》的時(shí)候,，建議做好以下幾點(diǎn)：

一是準(zhǔn)確把握核心原則,。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際情況自行選擇技能人才的具體分配制度和分配形式，但首先應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的原則,，充分體現(xiàn)多勞者多得,、技高者多得的技能價(jià)值分配導(dǎo)向，合理確定和調(diào)整技能人才薪酬待遇水平,。

二是立足于企業(yè)實(shí)際,，靈活借鑒使用。技能人才數(shù)量龐大,，從事多種具體職業(yè),，勞動(dòng)特點(diǎn)和技能要求差別大；企業(yè)規(guī)模,、發(fā)展階段、效益水平和管理基礎(chǔ)也不盡相同,，借鑒使用《指引》應(yīng)避免僵化理解和照搬照抄,。中小微企業(yè)重在建立健全工資決定和合理增長(zhǎng)機(jī)制，建議可以先從建立“一崗一薪”+績(jī)效工資+技能補(bǔ)貼做起,，循序漸進(jìn),，避免制度過(guò)于繁瑣；有條件有基礎(chǔ)的企業(yè),，可以重點(diǎn)從津貼補(bǔ)貼單元,、健全績(jī)效獎(jiǎng)金考核發(fā)放辦法、調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系等方面進(jìn)一步改進(jìn)完善,；先進(jìn)民營(yíng)企業(yè)和大型國(guó)有企業(yè),，管理基礎(chǔ)較好,，技能人才職業(yè)發(fā)展通道和薪酬分配體系比較健全的，可以在對(duì)高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行年薪制,、協(xié)議工資制,、超額利潤(rùn)分享、崗位分紅,、股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期機(jī)制方面力爭(zhēng)有所突破,。

三是配套做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作。包括根據(jù)生產(chǎn)服務(wù)實(shí)際,，定期開(kāi)展崗位測(cè)評(píng),，建立健全技能等級(jí)評(píng)定機(jī)制，健全人才優(yōu)化配置和退出機(jī)制等,，為建立健全適合技能人才特點(diǎn)的薪酬分配制度和提高激勵(lì)效果創(chuàng)造條件,。（王宏 中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障科學(xué)研究院）